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薪酬设计

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一、薪酬设计

薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。薪酬设计机制,本质上就是对员工行为的一种指引。


二、薪酬设计原因

人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于:

第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔;

第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。对多数员工而言,他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量。

三、薪酬设计三大基本原则

在人力资源管理中,制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容,而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位薪酬标准必须坚持的三大基本原则。

1、重要性原则

重要性原则是指在制定岗位薪酬标准时,首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的薪酬高低,即该岗位对本单位如果非常重要,则其薪酬标准相应较高。反之,则不然。

2、稀缺性原则

稀缺性原则是指在制定岗位薪酬标准时,除了首先要考虑该岗位的重要性程度外,其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性,即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性,亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要,但是一般人都能胜任,则不应该给予较高的薪酬标准。

3、复杂性原则

复杂性原则是指在制定岗位薪酬标准时,最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度,即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐,或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出,但是显得特别复杂,则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

四、薪酬设计特点

   1、一劳永逸:只需要简单准确的企业、岗位基础信息,智能的薪酬计算功能将给您一套属于您企业自己的专家级薪酬方案。

   2、科学、智慧:13个维度的岗位价值评估,让岗位价值得到回归。智慧地解决企业薪酬的设计问题,让岗位的价值真正在薪酬上得到体现。

3、长期激励性:设计出具有激励性、竞争性的薪酬方案,真正的实现了薪酬激活高效人才。

4、特殊岗位的设计模板:更加贴近企业实际需求,如:高管、财务、营销人员。

五、华育人才服务内容

明确客户公司的总体薪酬策略;

根据职位职责、价值、对客户公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对公司现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;

根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;

指导客户企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;

根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案;

设计薪酬福利管理体系,建立具有竞争性和公平性的激励机制; 

    对于核心团队成员,设立长期激励方案,实现长期共同发展。






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